Ao discutirem os estudos sobre cultura organizacional, Carrieri e Leite-da-Silva (2006) destacam que é possível identificar duas grandes correntes: a primeira entende a cultura como uma metáfora da organização a ser compreendida; e a segunda entende cultura como uma variável da organização que pode ser controlada.



Na primeira abordagem, os autores Alvesson (1993), Aktouf (1994) e Flores-Pereira e Cavedon (2009) reconhecem a importância da cultura nas organizações como um elemento a ser observado para se compreender a organização e nortear as decisões organizacionais. Neste caso, a cultura é vista como algo que interage com a gestão organizacional, mesmo sem ser controlável por ela, devendo ser considerada no processo gerencial. Inseridos na segunda corrente, Schein (1985), Deal e Kennedy (1982; 1999), Ouchi (1986) e Peters e Waterman (1986) atribuem as lideranças à intervenção na cultura. Para isso, os líderes deveriam atuar na criação da cultura desejada, bem como de valores e objetivos comuns, sendo este o caminho para o surgimento da chamada “cultura forte”.



Ao tratar do poder, a diversidade conceitual do campo exigiu adotar uma abordagem que, a despeito de envolver as ideias de autores funcionalistas, como Galbraith (1989), incluiu contribuições de autores em um viés mais crítico, como Foucault (1987; 2003a; 2003b). Segundo Hardy e Clegg (2001), no corte funcionalista o poder é visto como algo negativo, a menos que seja usado pelo gestor para os objetivos organizacionais de maneira instrumentalizada; no corte crítico, em uma ótica marxista, seu uso gerencial é visto como tentativa de dominação em base concreta econômica, e em uma ótica foucaultiana é visto como mais uma prática inserida em um dispositivo disciplinar em uma ampla rede de relações cotidianas. O foco da crítica está em discutir e denunciar o que envolve as relações de poder e suas implicações. Para Hardy e Clegg (2001), a despeito das distinções entre as abordagens, cabe investigar empiricamente os jogos de poder sem a preocupação de se limitar a uma ou a outra, pois é a diversidade que reflete o cotidiano das práticas organizacionais, aqui considerado como a base das relações que envolvem o poder, a cultura e os processos de liderança.



MERHI, Danielle Q. Cultura, poder e liderança nas organizações: um estudo de caso no setor de celulose. Revista Eletrônica de Administração, ed. 67, vol. 16, n. 3, p. 737-765, set.-dez. 2010. Disponível em: https://seer.ufrgs.br/read/article/view/38844. Acesso em: 24 dez. 2019 (adaptado).



Com relação ao poder e desigualdade do poder no ambiente de trabalho, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.



I. Apesar de as culturas organizacionais não terem uniformidade em razão das diferentes percepções de seus colaboradores, a cultura dominante se impõe como orientadora das ações esperadas, e assim se torna uma forma de poder em relação ao comportamento esperado dos colaboradores.



PORQUE



II. A cultura organizacional é oriunda dos valores de seus fundadores, influenciando no tipo de política (poder em ação) que os proprietários assumem para obter o comportamento desejado de seus colaboradores, seja na forma legítima ou ilegítima de se fazer política.



A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.

A)
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.

B)
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.

C)
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.

D)
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.

E)
As asserções I e II são proposições falsas.