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Sagot :
a) Implementação - apenas na definição dos profissionais que ficarão responsáveis por cada área da empresa, fornecendo informações de quem está indisponível e auxiliando os gestores a definir quem é o mais votado para tal.
b) Avaliação do ambiente externo e interno - analisar se o quadro de pessoal dará conta de atingir os direcionadores estratégicos mediante comparação das competências existentes X necessárias (em horizonte de futuro) e análise da quantidade e especificidade de pessoal necessário.
c) Preparação e divulgação - no que tange à gestão de pessoas, refere-se ao fornecimento de feedback e avaliação do desempenho.
d) Avaliação do ambiente interno - verifica-se com os funcionários atuais quais são suas expectativas em termos de alcance de objetivos (pessoais e profissionais) e seu nível de satisfação e realização atual.
e) Avaliação da estratégia vigente - avalia-se a necessidade de contratação, desenvolvimento ou movimentação de profissionais.
Explicação:
A gestão estratégica de pessoas tem como proposta estar envolvida no desenvolvimento do planejamento estratégico da organização. Nesse sentido, os passos a serem seguidos se assemelham quando se desenvolve o planejamento estratégico de gestão de pessoas para apoiar o alcance dos objetivos organizacionais. A avaliação da estratégia vigente refere-se à identificação da estratégia que vem sendo adotada pela empresa em relação à gestão de pessoas, envolvendo aspectos como, por exemplo, remuneração da empresa em relação ao mercado, programas de treinamento e desenvolvimento para os diversos níveis, programa de benefícios, plano de carreira, avaliação de desempenho, etc. Deve-se analisar se as estratégias de gestão de pessoas estão adequadas e são coerentes e estimar quais resultados serão alcançados a partir delas. A análise do ambiente interno e externo é bastante similar ao que se realiza em qualquer planejamento estratégico. A diferença aqui é que o foco estará nas pessoas. Nesse sentido, é preciso que a área de gestão de pessoas, juntamente com os gestores das demais áreas da empresa, analise se os profissionais que compõem o quadro atual de pessoal terão condições de atingir os direcionadores estratégicos. Para tanto, é preciso avaliar as competências atuais e comparar com as competências necessárias, avaliando se no horizonte traçado pelo planejamento estratégico, esses profissionais serão suficientes (em termos de competências e também de quantidade e diversidade de profissionais). Caso se identifique que faltarão pessoas ou que as atuais não possuem as competências necessárias, a empresa pode contratar mais profissionais e investir em treinamentos para desenvolver as competências exigidas pelos desafios que surgirão. É possível, também, que a empresa identifique que não há profissionais disponíveis no mercado e, mais uma vez, perceba que precisa investir em capacitação ou movimentação dos funcionários atuais ou contratar imediatamente novos profissionais. Esse cenário impactará em outras funções de gestão de pessoas, como, por exemplo, de remuneração/compensação, avaliação de desempenho e plano de carreira, os quais precisam estar alinhados e serem atrativos para reter ou atrair os talentos que a organização precisa. A divulgação do plano estratégico refere-se ao exercício de comunicar os profissionais da empresa sobre o plano estratégico e o plano de ação elaborados. A preparação da organização refere-se à preparação das equipes para as mudanças que ocorrerão, não apenas em relação à aquisição de materiais, mas, principalmente, na estrutura de pessoal. Essa é uma das atribuições da gestão de pessoas como parceiro estratégico dos gestores de linha e da alta gestão. A implementação ressalta que durante todo o processo de implementação e execução do plano de ações, a gestão de pessoas se faz necessária na gestão das equipes, na orientação das ações e na mediação de conflitos.
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