A avaliação de desempenho tem, sobretudo, objetivos pedagógicos. Não é um processo que visa castigar ou recompensar os avaliados. Deve ser um instrumento precioso para auscultar os seus pontos fortes e fracos, as áreas passíveis de melhoria e as necessidades de formação prioritária. Do ponto de vista da empresa, a avaliação deverá igualmente servir de base para melhorar o sistema de compensações (nomeadamente em caso de prêmios de desempenho), para o desenvolvimento de planos de carreira (incluindo sistemas internos de promoções) e o calendário de ações de formação. A avaliação é também uma oportunidade para o avaliador estabelecer e rever objetivos globais e individuais de desempenho que poderão estar desajustados à realidade da empresa. Se as avaliações forem, em regra, negativas talvez a fasquia de objetivos de desempenho estivesse demasiadamente elevada. Pelo contrário, se a esmagadora maioria das avaliações for muito positiva isso poderá ser um sinal que as chefias estão a ser pouco exigentes com os seus colaboradores. Nesse caso talvez faça sentido entregar a tarefa a especialistas externos.
Com base no texto acima e na leitura do e-book 4 leia as afirmativas abaixo:
I. No método de avaliação por escala gráfica, a avaliação ocorre por meio de um formulário com linhas, que apresentam os fatores de avaliação como atitudes, valores, habilidades etc.
II. O método de avaliação por incidente crítico, consiste em uma lista de fatores de avaliação a serem considerados, analisando o desempenho do funcionário, como uma check-list.
III. A Avaliação Participativa por Objetivo (APPO) dá ênfase ao relacionamento entre o funcionário e seus familiares, promovendo a participação de todos na empresa.
É verdadeiro o que se afirma em:
Grupo de escolhas da pergunta
I e III, apenas
I, apenas
III, apenas.
II, apenas.
I e II, apena